Нужно отметить, что подбор только по плюсам не всегда возможен. Так, на предприятиях муниципального сектора огромное значение имеет политическая ориентация претендентов, муниципальными служащими не могут быть жители других стран, а в частном секторе - дружеские отношения с менеджерами. Выбор метода отбора во многом находится в зависимости от численности кандидатов на одно вакантное место. С увеличением данного соотношения, которое называется коэффициентом отбора, очевидно, усложняется процесс отбора. Если должность относится к уровню таких, где определяющим фактором являются тех. познания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт. Для управляющих работников, в особенности высокого значения, основную роль играют умения налаживания различных отношений, а еще совместимость кандидата с вышестоящими боссами и подчиненными. Есть 3 главных способа сбора информации, которые нужны при отборе работников:

• собеседования;

• тесты;

• центры оценки.

Наиболее часто используется способ собеседования, правда в связи с тем, что собеседования проводит человек и появляется ряд проблем. К примеру, принятие решения на основе первого впечатления, завышения оценки тому, чей внешний вид, манеры поведения и убеждения напоминают их собственные.

Тесты нужны для оценки проф. качеств работника, его умения и навыки работы на том месте куда его нанимают. Последующий вид тестирований предусматривает оценку эмоциональных черт (уровень интеллекта, активность, эмоциональность), для этого используются различные тесты, которые обязаны помочь оценить личные качества, воссоздать ситуацию и т.д.

Планирование сокращения персонала

Планирование сокращения персонала позволяет смягчить общественные трудности. Оно обязано включать своевременные перемещения, переподготовку, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию, содействие внутризаводской мобильности, а еще общественно-направленные способы отбора (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей и т.д.). Подобное кадровое планирование обязано быть непосредственным следствием принятых решений по вопросам проведения рационализации и вложений. Оно позволяет находить наиболее разумные решения. Оно позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к которым приходят в случае составления краткосрочных планов социальных мероприятий.

Практическая часть

кадровый планирование менеджмент персонал

Мне бы хотелось рассмотреть кадровую политику предприятия ООО «ТНГ-Групп». ООО «ТНГ-Групп» является крупнейшей в Российской Федерации высокотехнологичной нефтесервисной компанией с полувековой историей, в которой трудятся более шести тысяч человек, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. ООО "ТНГ-Групп" располагает практически всеми существующими в мировой практике методами геофизической разведки.

На сегодняшний день ООО "ТНГ-Групп является первой российской компанией, открывшей Совместное предприятие «TAHARA Petroleum Services Company (TNG-Libya)» в Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирии.

Наличие современных технологий, высокопрофессиональных специалистов, реализация собственных научных разработок обеспечивают ООО "ТНГ-Групп" в условиях жёсткой конкуренции на рынке геофизических услуг высокий рейтинг и успешное сотрудничество с ведущими нефтяными компаниями, среди которых ОАО «Татнефть», РАО «Газпром», ЛУКОЙЛ, ТНК-ВР и другие.

В качестве главной цели деятельности ООО «ТНГ-Групп» можно выделить удовлетворение потребности нефтедобывающих компаний и прочих хозяйствующих субъектов в качественной информации в области геологии и геофизики, что обеспечивает получение прибыли.

На сегодняшний день ООО «ТНГ-Групп» осуществляет следующие основные виды деятельности: