П

одход к личности как субъекту управления можно определить по следующим характеристикам:

типологической (на основании которой определяются типологические свойства личности и их реализация в управлении);

статусной (социально-психологический статус личности, который раскрывается в ее социально-психологических свойствах);

функционально-ролевой (определяющей функции личности как субъекта управления);

- технологической (определяющей уровень управленческой компетенции личности, ее владение навыками социально-психологического взаимодействия в организации);

диспозиционной (определяющей фиксированную в социальном опыте личности предрасположенность к определенному типу управления).

В сфере управленческого взаимодействия руководителя и подчиненных, статусы и функции которых, естественно, значительно отличаются друг от друга, эти взаимодействия всегда носят функционально-ролевой характер.

Ролевой подход к организационному взаимодействию исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенное содержание и спецификации, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу.

Структура ролевого поведения работника в организации определяется рядом внешних и внутренних условий, основными из которых, по мнению автора, являются: 1) знание и понимание официальных предписаний; 2) личностная готовность (установка) принять конкретную роль; 3) создание организационных условий для усвоения роли; 4) система воздействия на самосознание и самооценку сотрудников.

В этой связи первостепенное значение имеет управленческая позиция непосредственного руководителя по созданию условий для интернализации (усвоения) сотрудниками ролей и оказания на них управленческих воздействий.

В 2010 г. были обнародованы данные социологического опроса руководителей 242 предприятий в ряде городов России, результаты которого позволяют сделать вывод о том, что качество управления современными хозяйственными организациями не соответствует ни объективным требованиям нынешнего состояния российской экономики, ни принципам современного управления. Результаты опроса показали, что многие из руководителей неудачи в управлении связывают исключительно с усложнением и нестабильностью внешней среды, организации, ссылаясь на экономические, политические и правовые препятствия. При этом данные исследования выявили существенные организационно-управленческие просчеты самих руководителей. Лишь 25 % руководителей уделяют должное внимание разработке стратегии развития предприятия, около 70 % опрошенных никогда не пользовались услугами консультантов по управлению, многие из них вообще не считают помощь экспертов необходимой. У многих руководителей занижена самооценка собственных возможностей в решении проблемы управления: 26 % полагают, что их роль только формальна и не заслуживает серьезного внимания, 74 % думают, что возникшие проблемы управления удастся разрешить с помощью налоговых льгот по затратам на повышение квалификации сотрудников, организации специальных государственных программ по подготовке управленческих кадров. Тем самым руководители перекладывают бремя управленческой неэффективности на плечи государства, а внутриорганизационные просчеты на «некомпетентных» сотрудников.

управление трудовой поведение сотрудничество