Основные показатели, характеризующие эффективность кадровой политики:

• расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

• динамика годового бюджета кадровой службы;

• соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

• расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

• время заполнения вакансии работника в организации;

• объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;

• процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

• уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;

• число уволенных из компании по инициативе работников;

• эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

• оценка программ обучения;

• расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

• своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика должна обеспечить:

) организационную интеграцию - высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

) высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

) функциональную интеграцию - вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п.), и структурную - адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость организационно-кадрового потенциала;

) высокое качество работы и ее результатов, условий труда - рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы

Заключение

Таким образом, кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда является целью кадровой политики.

По уровню осознанности правил и норм, определяющих кадровые мероприятия выделяют такие типы кадровой политики как: активная, пассивная, реактивная и превентивная.

По степени открытости организации по отношению к внешней среде выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Проектирование кадровой политики подразумевает реализацию следующих этапов: нормирование, программирование и мониторинг.

Эффективность реализации кадровой политики зависит от таких показателей как: расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании, динамика годового бюджета кадровой службы, время заполнения вакансии работника в организации, объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника, уровень качества трудовой жизни, т.е. удовлетворенность потребностей персонала, условия труда, моральный климат в коллективе, оплата труда и т.д.