Статистика

Теоретические основы кадровой политики

Трактовка термина «кадровая политика» в научной литературе очень многообразна. Исследователи выделяют несколько подходов при формулировании этого понятия: стратегический, деятельностный, институциональный, кумулятивный и интегральный. Мы примем за основу кумулятивный подход и в качестве базового возьмем определение автора Шапиро С.А.: «Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями».

Основные элементы кадровой политики приведены на рис.1. В свою очередь, элементы кадровой политики можно выразить через ее основные направления, которые представлены в табл.1.

Рис.1 - Элементы кадровой политики

Таблица 1 - Основные направления кадровой политики организации

Элементы кадровой политики

Направление кадровой политики и его содержание

Политика в области управления составом персонала

Планирование, подбор, отбор, найм, расстановка, высвобождение персонала. Определяются: основные характеристики персонала, необходимые для выполнения стратегических целей организации; основные подходы к планированию персонала; принципы привлечения, расстановки и высвобождения персонала; принципы и критерии оценки при отборе, зачислении в кадровый резерв, продвижении

Политика в области развития персонала

Развитие персонала. Формулируются: основные требования к системе обучения персонала, приоритетные направления обучения для различных категорий персонала; подходы в планировании карьеры; работы с кадровым резервом

Политика в области мотивации и оценки персонала

Мотивация и оценка персонала. Определяются: цели и основные направления материальной мотивации (базовая и переменная часть вознаграждения, надбавки, возможность участия в прибыли и т.д.); нематериальной мотивации; социальной защиты персонала; принципы и критерии оценки, влияющие на размер вознаграждения

Политика в области корпоративной культуры и социально-трудовых отношений

Корпоративная культура, социально-психологический климат и социально-трудовые отношения. Формулируются: основные стандарты и ценности корпоративной культуры, направления ее развития; способы диагностики и разрешения конфликтов; подходы к созданию условий труда

Принцип соответствия общей стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики является аксиомой современного менеджмента. Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии фирмы и ее кадровой политики, действительно, позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров. Данное положение постулируется в текущей учебной и деловой литературе, заявляется на сайтах ведущих российских корпораций. Услуги по «приведению бизнес-стратегии фирмы в соответствие с кадровой политикой» (и наоборот) предлагаются рядом консультационных центров. Одновременно, наряду с интересом к кадровой политике (социальным отношениям внутри фирмы), в последнее время растет внимание к параметрам социальной ответственности бизнеса, проводимой фирмами социальной политике, взаимоотношениям с социальной средой.

Однако, в российской научной литературе отсутствуют развернутые исследования реального соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики фирмы, где оба параметра принимаются как управляемые. Проблема соотношения бизнес-стратегий предприятий и социально-кадровой политики применительно к России традиционно исследуется в двух аспектах (выделим наиболее значимые работы, написанные в соответствии с общепризнанными методологическими стандартами):

социальные аспекты реструктуризации предприятий;

взаимоотношения внутри предприятий при реализации стратегий.

Если первый подход опирается на микроэкономический инструментарий (эконометрические методы) и анализирует в основном композитные процессы, то второй подход базируется на этнографическом инструментарии (качественные монографические исследования) и анализирует социальную динамику на уровне средних и малых групп.

Перейти на страницу:
1 2 3