Процесс определения необходимостей организации в персонале, то есть определение того, как скоро, где, какое количество и какие (какой квалификации) работники нужны организации - является частью общей системы планирования в организации, включающая, а именно, последующие сферы:

определение необходимости в персонале, проектирование привлечения персонала, проектирование задействования персонала, проектирование высвобождения персонала, проектирование становления персонала, проектирование издержек на персонал.

Проект человеческих ресурсов работает основой подбора персонала.

Основные этапы планирование персонала включает 3 шага:

- оценка наличных ресурсов;

моделирование количества персонала;

исследование программы удовлетворения будущих потребностей;

На первом шаге, оценке наличных ресурсов нужно вычислить, какое количество человек занято исполнением любой операции, требующейся для реализации цели, которая была поставлена управляющим или предусмотрена в плане организации.

Для реализации краткосрочных и долгосрочных целей организации необходимо своевременное прогнозирование численности персонала. Особенно в случае серьёзных организационных перемен, к примеру, реконструкции старого завода или же создания нового, введения новейшей трудной продукции, оценка будущей необходимости в рабочей силе представляет собой очень трудную и существенную задачу. В таком случае нужно будет оценить рынок труда и найти имеющуюся на нем раб силу.

После определения потребности в персонале, руководством совместно с кадровой службой разрабатывается программа удовлетворения будущих потребностей, включающую график и мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению сотрудников, необходимых для реализации целей компании.

Существует пять форм обеспечения подбора персонала: материально-техническая, организационная, научно-методическая, кадровая, программная.

Научно-методическое обеспечение описывает совместную методологию подбора, научные основы, способы, аспекты и использующийся математический аппарат.

Огромное значение имеют оценка и ревизия отдачи подбора, тест и обобщение этих, исследование советов по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров - аппарат научно аргументированных мероприятий, проводимых в одно и тоже время или же последовательно на различных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора персонала - привлечение всех нужных профессионалов на различных шагах работы: управляющих высшего звена, линейных руководителей, исполнительного персонала и внешних специалистов.

Материально-техническое обеспечение подбора включает необходимое финансирование проводимых мероприятий и их обеспечение необходимыми техническими средствами.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов процесса подбора сотрудников с помощью использования соответствующих компьютерных программ.

Основной способ кадрового планирования научно-методический. Научно-методические основы подбора кадров таковы:

комплексность - многостороннее изыскание и оценка персоны кандидата (исследование биографических данных, проф. карьеры, значения умелых знаний и умений, деловых и личностных достоинств, состояния здоровья, мнения сослуживцев о нем);

объективность - повторяемость итогов оценки отмеченных достоинств кандидата при повторных отборах, также сведение к наименьшему количеству воздействия необъективного мнения консультанта, принимающего конечное решение;

непрерывность - неизменная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, составление кадрового запаса для управляющих должностей;

научность - внедрение в ходе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий .

Научно-методически аргументированный подбор кадров позволят не допустить крупной и популярной ошибки - субъективности оценки кандидата, мощного воздействия первого впечатления о человеке на следующее решение о его способе на работу.

Психологи предупреждают, что первое впечатление формируется обычно в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают в первую очередь ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И наоборот, тому, кто сразу произвел благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают действиями, испытывают к нему чувства симпатии и уважения.