Решение поставленных задач во многом зависит от особенностей подхода к обучению персонала в каждой отдельной организации. При этом в различных организациях прослеживаются различные подходы к обучению персонала.

Проблемно - ситуационный подход используют организации в связи с возникновением серьёзных затруднений в ее деятельности, связанных с низкой квалификацией персонала [35]. Недостаток квалификации может возникать как в связи с какими-либо внешними обстоятельствами, так и внутренними. Высокая текучесть кадров также может потребовать обучающих мероприятий, которые позволят новым сотрудникам быстро включиться в работу, повысить мотивацию к результативному труду, снизить падение эффективности работы из-за частой смены персонала [10, C. 421- 429].

Отличительная черта подхода - обучение персонала начинается тогда, как недостаток квалификации выявился непосредственно в деятельности, так сказать постфактум. Этот подход характерен в организациях, которые не заботятся специально и постоянно о подготовке персонала к выполнению своих обязанностей, а по ситуации вынужденно реагируют, когда недостатки в работе становятся заметными. Единственное, пожалуй, достоинство такого подхода в том, что обычно явно очевидно, каких знаний и навыков не хватает для успешной работы и позволяет достаточно точно, если ещё не поздно, выработать меры. Правда часто и в этом случае, когда ситуация вынуждает, спешка может приводить к ситуационному выбору тренеров или консультантов, по принципу кто доступнее или кто меньше просит денег за проведение необходимых тренингов.

Тактический подход предполагает, организации уже больше внимания уделяют повышению квалификации персонала, но, как правило, акцентируются на актуальных потребностях бизнеса. В этом случае любые изменения ситуации сразу же сопровождаются мероприятиями по переквалификации сотрудников, что позволяет меньше терять прибыли в связи с недостаточным профессионализмом сотрудников на первом этапе изменений. Но и в этом случае остаётся элемент ситуативности, поскольку чему и как учить предопределяется внешними обстоятельствами, складывающимися на рынке.

В целом этот подход характеризует ориентация на создание условий для успешного решения текущих задач в краткосрочной и среднесрочной перспективе, обеспечивая успешное функционирование деятельности.

Стратегический подход используют организации, которые большое значение придают потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать бизнес - успеха. Такая организация активно выстраивает своё будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет [11, C. 301-316 ].

Этот подход позволяет предугадывать и проектировать будущую деятельность, следовательно, появляется возможность заранее подготавливать специалистов, потребность в которых возникнет через некоторое время. Позволяет встречать изменения во всеоружии, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Как правило, такие организации хорошо понимают, что люди составляют основу организации, её основную ценность и источник благополучия. Поэтому большое внимание уделяется личностному росту сотрудников, поощряется креативность, инициативность и т.п. Особое значение придаётся формированию и поддержанию общей организационной и корпоративной культуры [32].

Итак, акцент в политике повышения квалификации персонала ставиться на разработке комплексных долгосрочных программ индивидуального профессионального и личностного развития сотрудников. Видя перспективы, люди с удовольствием осваивают новые навыки и знания, достигают высоких результатов, становятся профессионалами в своём деле. Кроме этого, в таких организациях много внимания наряду с обучением непосредственных исполнителей уделяется постоянному совершенствование менеджмента, особенно высшего и среднего звена. Здесь осознают, насколько успех деятельности организации предопределяется качеством принимаемых управленческих решений, согласованностью всех звеньев организационной структуры. Для таких компаний свойственно создание собственных отделов обучения и развития, формирование необходимых тренинговых программ, поскольку рынок ещё может не успеть среагировать на появляющиеся потребности, поэтому может просто не оказаться соответствующих тренеров во внешних обучающих центрах. Кроме того, особенно для крупных и средних организаций, актуальной становиться задача внедрения успешных находок одного из звеньев в работу всей организации. Такие организации становятся пионерами рынка, задают тон и достигают несомненных конкурентных преимуществ [12].