. Контроль без обратной связи. Результаты контроля обязательно должны доводиться до сведения работника и быть предметом обсуждения. Контроль бесплоден, когда нет обратной связи. Некоторые руководители совершают ошибку, придерживая информацию о результатах контроля, как козырную карту - чтобы разыграть ее, например, в качестве контраргумента при повышении оклада.

. Поверхностный контроль. Это, например, контроль пребывания сотрудника на рабочем месте вместо контроля результатов работы. Разумеется, он необходим, но если весь контроль сводится к мелочной фиксации внешних действий (время прихода на работу и т. д.), то ощутимой пользы от него не будет.

. Поиск «козла отпущения» - свидетельство плохого выполнения функции планирования и функции организации.

. Односторонний контроль - гипертрофия какого-то одного показателя, который односторонне результирует работу сотрудника. Руководитель односторонне воспринимает деятельность или же информация о сотруднике поступает неполная.

. Неиспользование такой возможности для интенсивного контроля как испытательный срок работы нового сотрудника. Неудовлетворительные результаты работы недавно принятого в штат сотрудника может обуславливаться адаптацией к новым условиям труда коллектива и т. д. И для того чтобы выявить истинную причину плохой работы сотрудника необходимо дать ему испытательный срок.

. И, наконец, самая распространенная ошибка руководителей - это недопонимание того, что контроль вызывает у людей отрицательные эмоции.

Эти наиболее распространенные проблемы неграмотного построения механизма контроля являются следствием невнимательного отношения руководителя на поведенческие аспекты людей. Менеджеры часто намеренно выставляют процесс контроля на показ, что естественно оказывает психологическое воздействие, которое может привести и к ухудшению здоровья человека. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности неэффективности системы контроля.

Поведение людей, естественно, не единственных фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т. е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он:

· Имеет стратегический характер;

· Нацелен на достижение контрольных результатов;

· Своевременен;

· Гибок;

· Прост и экономичен.

В области контроля наиболее эффективным методом при правильной ее организации является самоконтроль. Самоконтроль является высшей формой контроля, где работник сам корректирует свои действия, если они отходят от норм организации. В то же время встает вопрос, как сформулировать такую систему контроля и при этом не скатится к полному попустительству. Для этого необходимо руководителю овладеть эффективными технологиями управления, для работы с каждым подчиненным и последующего делегирования полномочия самоконтроля.

Кадровая структура контроля обеспечивает четкое разделение контрольных обязанностей. Контроль осуществляют работники или участники, т.е. владельцы, организации при исполнении возложенных на них обязанностей либо только на основании соответствующих прав. Поэтому всех субъектов управленческого контроля целесообразно распределить по следующим уровням с точки зрения их значимости в контроле:

) субъекты контроля 1-го уровня - это участники, т.е. собственники, организации, осуществляющие контроль непосредственно или косвенно, т. е. с помощью независимых экспертов, в том числе внешних аудиторов;

) субъекты контроля 2-го уровня - в их обязанности непосредственно не входит контроль, но в силу необходимости они выполняют и контрольные функции (например, рабочий, осуществляющий контроль за качеством работы оборудования);