Необходимо отметить, что современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. [4; 26]

Типология С.Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа организационной культуры ученый выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее жизненного цикла. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа организационной культуры (Рисунок 2 - Типы организационных культур по типологии С. Ханди) [5; 233]:

· культура власти (культура Зевса)

: особую роль в данной культуре играет лидер с его личными качествами и способностями. Источником власти качества в большинстве случаев являются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Как правило, организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Достаточно часто набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются по критериям личной преданности. Организации данного типа культуры быстро реагируют на изменение ситуации, принимают решения и их исполняют. [5; 233]

· культура роли (культура Аполлона)

: главенствующим фактором в данном типе культур является роль индивида в организации. Функционирование основывается на системе процедур, правил и стандартов деятельности, при соблюдении которых должна гарантироваться ее эффективность. Источник власти здесь - не личные качества, а положение в структуре иерархии. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но мало подходит для динамичной и трансформирующейся. Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. [5; 233]

· культура задачи (культура Афины)

: такой вид культуры ориентирован, прежде всего, на решение задач и реализацию проектов. Во многом эффективность деятельности организаций с такой культурой определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативностью действий. Властными полномочиями в таких организациях обладают эксперты в ведущей области деятельности и те, кто располагает максимальным количеством требующейся информации. В тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации, эта культура эффективна. [5; 234]

· культура личности (культура Диониса)

: целью объединения людей в организациях с данным типом культуры является не решение определенных задач, а необходимость достижения собственных целей. Близость к ресурсам, профессионализм и коммуникативная компетентность - на этих факторах основывается власть и контроль, при этом они носят координирующий характер. [5; 234]

Рисунок 2 - Типы организационных культур по типологии С. Ханди

Главной проблемой «культуры власти» является рост бизнеса. Так как с ростом бизнеса появляется необходимость в увеличении кадрового ресурса, а это в свою очередь ведет к невозможности начальника проследить за каждым сотрудником. [5; 234] Например, когда в фирме работает 10-20 человек, тогда руководитель, хотя и с некоторыми перегрузками, может давать указания всем. Когда численность сотрудников возрастает до 30-50, возможности компетентного руководства объективно снижаются, начальник просто не может уследить за всеми. Когда же в фирме насчитывается 70-100 сотрудников, скорее всего культура власти перестает быть адекватной, ее дальнейшее существование приводит к кризису организации. В данной ситуации возникнет необходимость замены «культуры власти» другой организационной культурой.