Ранее мы рассмотрели результаты анкетирования организационной культуры компании, проведенного менеджером компании. Были выявлены сильные и слабые стороны культуры организации, а именно:

· Сильные стороны:

· Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

· Традицию отмечать День Рождения компании;

· Наличие униформы (делового стиля одежды);

· Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу;

· Общественные связи со средствами массовой информации;

· Закреплённые письменно правила поведения.

· Слабые стороны:

· Легенд и мифов о компании;

· Конкурсов профессионального мастерства;

· Символики предприятия, выпуска различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.

Также мы предположили, что культура компании, согласно типологии С. Ханди, соответствует «культуре власти». Исходя из слабых и сильных сторон, а также типа организационной культуры компании, предлагаются некоторые конкретные мероприятия и методы по совершенствованию организационной культуры:

· Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

· Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

· Широкое внедрение организационной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение организационной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию [4; 31].

· Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

· Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей компании».

· Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры.

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Также хотелось бы отметить рекомендации, данные Виханским О.С и Наумовым А.И. [2006] в своем учебнике по менеджменту. Они могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации. Это:

· Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное «Зазеркалье».

· Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

· Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги).

· Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

· Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

· Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации. [6; 563-564]

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху. [6; 563]