При аттестации руководителя надо стремиться и к анализу его соответствия профессиограмме, и к оценке соответствия его деятельности установленным стандартам. В итоге в этом случае аттестация помогает определить направления дальнейшего развития и обучения руководителя. Чтобы руководители понимали необходимость учебы, собственник и аттестационная комиссия "должны своевременно выводить их из состояния неосознанной некомпетентности и приводить в состояние осознанной некомпетентности".

Оценка при аттестации должна проводиться не на основании мнения членов аттестационной комиссии, а на основании доказательств - примеров конкретного эффективного или неэффективного рабочего поведения руководителя, и качественных и количественных характеристик его знаний, умений, навыков.

Как уже было отмечено, используемые при аттестации критерии оценки должны зависеть от целей аттестации. Желательно применять набор критериев, обеспечивающий достижение максимального числа различных целей аттестации. В этом случае аттестация будет не формальным делом, а даст существенные результаты по повышению эффективности труда руководителей.

После установления целей аттестации и критериев оценки надо подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации. В настоящее время, в особенности в зарубежных странах, разработано и используется значительное число различных методов аттестации и оценки персонала. Предложить унифицированный набор методов не представляется возможным, выбор зависит от конкретной ситуации.

Надо, однако, учесть, что сложность и качество процедур аттестации должны соответствовать квалификации и опыту в проведении аттестации специалистов по работе с кадрами и членов аттестационной комиссии. Введение в практику аттестации сложных схем и методов, большого числа критериев на первых этапах внедрения аттестационных процедур для руководителей неоправданно. Кроме того, в настоящее время для руководителей, требования к которым отличаются от требований к руководителям иных коммерческих и некоммерческих организаций, не разработаны профессионально-должностные характеристики, достаточно трудоемкими и требующими времени и специалистов являются и разработки стандартов деятельности. Однако необходимо стремиться к постепенному расширению числа критериев и методов оценки руководителей при аттестации.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда основные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена в коммерческих организациях и может быть рекомендована для постановки системы и проведения аттестации.

Консультантов можно привлекать и как предметных экспертов, в том числе и при подготовки профессиограмм, стандартов деятельности. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить служащих, с тем, чтобы последние могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например, для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям.

Еще несколько слов о видах аттестации. Аттестация может быть очередной и досрочной. Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией. Досрочная аттестация руководителей чаще всего проводится: [19; c. 247]

при существенных упущениях или просчетах в работе, некачественном, ненадлежащем исполнении должностных обязанностей (когда может стоять вопрос о снятии руководителя с занимаемой должности);

по просьбе самого руководителя (для получения категории, подтверждения квалификации и т.п.);

по инициативе собственника о проверке соответствия принятого год назад руководителя, не проходившего очередную аттестацию (если введена аттестация всех работников в организации в установленные сроки и с определенной периодичностью более года), но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;