Статистика

Рекомендации по оценке руководящих кадров

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в ЧОУ "Школа "Бакалавр".

Построение новой системы оценки в ЧОУ "Школа "Бакалавр" будет включать в себя следующие шаги (рис. 3.1).

Рис.3.1. Этапы принятия управленческого решения по выбору системы оценки персонала ЧОУ "ШКОЛА "БАКАЛАВР"

Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки в ЧОУ "ШКОЛА "БАКАЛАВР", как показало исследование, представленное во второй главе настоящей работы, неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация динамично развивается, поэтому помимо выявленных качеств, также считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center.

Метод Assessment Center считается в мировой практике управления наиболее точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств и управленческого потенциала работников организации (руководителей и кандидатов на должность руководителя разных уровней). В технологии Аssessment Center (Центр Оценки) присутствуют в равной степени три теоретических подхода к изучению проявлений человека что позволяет сопоставлять данные, получаемые различными способами и формировать обобщенное и уточненное описание конкретного испытуемого: 1) Психометрия, представляющая поведение человека в виде различных и достаточно независимых категорий и владеющая способами измерения и сравнения людей между собой. 2) Социально-психологические и антропологические принципы описания поведения, выделяющие типичные способы поведения в конкретных ситуациях. 3) Наблюдение, сравнивающее индивидуальные проявления испытуемых. Технологии Центра Оценки персонала могут быть использованы: - для анализа кадрового (управленческого) потенциала организации; - при организации конкурса на замещение вакантной должности руководителя; - при планировании карьеры и продвижения сотрудника (оценка степени готовности кандидата к выполнению новых функций); - при реорганизации (оценка возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы); - при формировании группы резерва руководителей; - для сокращения персонала и обоснования изменений в кадровом составе; - для выявления работников, не имеющих перспектив роста (с низким управленческим потенциалом); - для выявления работников, способных к применению и развитию собственного управленческого потенциала; - для формирования программы обучения и развития персонала (на уровне руководителей). Суть технологии заключается в том, чтобы наряду с использованием традиционных методов оценки создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого и в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается наблюдателями, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности человека к данной работе, продвижению по службе и т.д. Основные характеристики данной оценочной технологии.

Перейти на страницу:
1 2 3 4