. Система критериев оценки разрабатывается индивидуально для каждого случая оценки в соответствии со спецификой деятельности оцениваемых, а не является стандартным набором "профессионально важных качеств".

. В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет наблюдать как уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач у каждого оцениваемого, так и выявить типичные схемы взаимодействия и особенности поведения людей в ситуации коллективной деятельности.

. Процедура оценки предусматривает испытание оцениваемых различными техниками, упражнениями, методами.

. Оценка производится не только специалистами, но и наблюдателями - сотрудниками организации, в которой проходит оценка персонала, что дает возможность учитывать особенности проявлений организационной культуры предприятия.

. Каждый испытуемый оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оцениваем несколько испытуемых.

. Результаты оценки позволяют прогнозировать успешность деятельности испытуемых в различных областях.

В общем виде можно представить данную технологию как отработку нескольких взаимосвязанных этапов:

Этап 1. Подготовка проекта:

определение целей оценки;

определение сроков оценки;

определение объемов оценки;

утверждение списка испытуемых.

Этап 2. Анализ деятельности:

исследование особенности деятельности оцениваемых;

анализ схем взаимодействия, используемого в организации;

оценка специфики организационной культуры предприятия.

Этап 3. Формирование критериев оценки:

разработка и формирование списка критериев;

экспертная оценка критериев руководством организации;

обработка результатов, утверждение критериев оценки.

Этап 4. Конструирование процедур оценки: - определение процедур и методов оценки; - создание организационного плана реализации программ оценки.

Этап 5. Обучение наблюдателей: - определение списка наблюдателей - ряда ключевых сотрудников организации; - проведение обучающей программы для наблюдателей.

Этап 6. Проведение оценочных процедур:

интервью;

психодиагностика;

специальные упражнения;

групповые упражнения;

организационно-управленческие игры.

Этап 7. Анализ результатов оценки:

итоговое собеседование с оцениваемыми;

подготовка индивидуальных и обобщенных материалов по группе оцениваемых.

Этап 8. Подведение итогов оценки:

обсуждение результатов оценки с руководителем организации;

обсуждение и использование результатов оценки для разработки кадровых программ.

Для получения максимально полной и разносторонней информации о работниках используется набор соответствующих методов.

. Интервью. Цель интервью - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого. Оно проводится в форме стандартизированного устного опроса каждого участника в отдельности и в ходе интервью проясняется реалистичность и профессиональная направленность, самооценка, оценка собственных достижений и неудач, круг интересов, ориентированность на профессиональный рост.

. Психодиагностика. Цель использования психодиагностических методик - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации. Применение стандартизированных и валидизированных психодиагностических инструментов дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими нормами. В ходе психодиагностики применяются следующие типы методик: - типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека; - тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей; - аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти); - проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека. Выбор методик происходит на этапе проектирования программы оценки.