И этот процесс, взятый сам по себе, они рассматривали как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса. Поскольку управленческие процессы аналогичны производственным, постольку они также могут быть подвергнуты точному учёту и планированию. Расчленяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, изучая и измеряя их во времени и в пространстве, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса и таким образом автоматизировать труд по управлению людьми в масштабе, как отдельного предприятия, так и всей страны. Это позволит, считал Рудаков, нейтрализовать влияние на эффективность управленческих воздействий, оказываемое смекалкой и расчётливостью руководителя, и привести процесс управления в стройную, чётко рассчитанную систему, дающую возможность не полагаться на личные качества администратора, сводя их значение к минимуму [17, c. 52].

Развивая подобные положения, сторонники «производственной трактовки» доказывали, что со временем зрелая механизация сделает вообще излишним труд по руководству людьми, он постепенно исчезнет вовсе как «особая функция особого рода людей», и «система управления людьми» заменится «системой управления вещами» [15, c. 14]. Но, несмотря на столь «похоронные» представления о перспективах управления как специальной сферы человеческой деятельности, Розмирович и её коллеги внесли весомый вклад в разработку конкретных проблем менеджмента, прежде всего таких, как структура и функции управления, формы его совершенствования и др. Подход Розмирович и её сторонников уже вначале 1930-х гг. подвергся резкому огульному осуждению и был квалифицирован как «вредная теория». Подобная оценка сегодня, в эпоху всеобщей компьютеризации, по сути, предсказанной российскими учёными, безусловно, должна быть пересмотрена. Наряду с организационно-техническими, российской управленческой мыслью был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н.А. Витке, взгляды которого разделяли такие учёные, как Я.С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Только небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт столь лёгкого расставания с приоритетом российских учёных. Их подход явился, по существу, антиподом «производственной трактовки» управленческих процессов, в его основу была положена мысль о том, что главная суть управленческой деятельности состоит в организации и направлении человеческой энергии к определённой цели. «Современный администратор, - пояснял Н.А. Витке, - это, прежде всего социальный техник или инженер - в зависимости от его положения в организационной системе, - строитель людских отношений» [2, c. 72]. Автор призывал отрешиться от рассмотрения людей, составляющих организацию, в качестве «винтиков сложной машины». По его глубокому убеждению, существо организационно - административной работы состоит в познании и овладении человеческими отношениями, возникающими в трудовом процессе, в создании системы коллективно - трудового сотрудничества, в формировании благоприятной социально - психологической атмосферы в производственных коллективах, в культивировании так называемого духа улья. «Сами по себе, - рассуждал Витке, - ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка… не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально - трудового автоматизма… не создать социально - трудовой организации: аппарат будет безжизненным» [2, c. 77]. Трудно переоценить значение такого хода мысли. Российский учёный, как видим, бросил вызов всей классической школе менеджмента, акцентировавшей внимание преимущественно на организационно - технической стороне управления и не признававшей сколько-нибудь серьёзной роли его социальной сути. Сила руководителя отнюдь не в том, чтобы быть пусть даже выдающимся техником. Он должен быть, прежде всего «вожаком людской активности». Идеологам социального подхода удалось нарисовать обобщённый портрет руководителя, умеющего спаять всех членов коллектива единым и общим стремлением к достижению поставленных целей, согласовать деятельность всех структурных подразделений, убедить всех сотрудников в важности и необходимости выполняемой ими работы. Знаменитый Хоторнский эксперимент в полной мере подтвердил справедливость многих положений, выдвинутых российскими учёными. К сожалению, в собственной стране они встретили непонимание и жесточайшую критику. Особенно суровым оппонентом оказалась Розмирович, посчитавшая социальный подход «реакционным вздором», с которым надлежит вести решительную борьбу. Вскоре на волне подобной псевдонаучной критики социальная тематика управления была объявлена «персоной нон грата», что обрекло отечественную науку на полувековое отставание от западного научного менеджмента. К числу значительных достижений российской управленческой мысли 1920-х гг., безусловно, следует отнести разработку комплексного подхода к анализу проблем менеджмента, сформулированного директором ВСУИТа профессором Ф.Р. Дунаевским. Научную деятельность Харьковского института труда высоко оценивали видные зарубежные специалисты. Так, Ф. Баумгартен писала, что по результатам исследований этот институт не уступает аналогичным научным центрам Западной Европы организация [18,