)Хранение на бумажных носителях:

информация об отдельных сотрудниках - руководителях, претендентах на вакансии;

все документы, подготавливаемые в процессе проведения оценки по всем сотрудникам.

Все источники информации с деловой оценкой персонала группируются в номенклатуру дел. Номенклатура дел формируется по подразделениям. Номенклатура каждого подразделения имеет следующие разделы:

Административно-управленческие кадры;

Специалисты;

Рабочий персонал;

Вспомогательный персонал.

Недостатком системы хранения документов является негибкость структуры хранения, сложность и длительность получения необходимых сведений

. Система обращения к данным:

Обращение к документам с целью использования результатов деловой оценки персонала проходит следующие этапы:

) Предложение отдела планирования и развития персонала о проведении мероприятий (обучающих мероприятий, пересмотр системы оплаты труда, разработка системы мотивации персонала, планирование карьерных передвижений).

) Рассмотрение директором предложения о проведении намеченных мероприятий.

) Выявление источников информации (электронные таблицы, бумажные документы, номенклатура дел, штатное расписание, результаты деятельности сотрудников и т.д.).

) Обращение к источникам.

) Определение соответствия полученной информации первоначальным требованиям к информации.

Система обращения к документам достаточно бюрократизированная, жесткая, негибкая. Т.е. использование информации ограничено рядом факторов.

. Цели использования результатов деловой оценки на

заводе «ЧСДМ» следующие:

степень соответствия сотрудника занимаемой должности - эта цель реализуется для всех категорий сотрудников;

степень соответствия претендента потенциальной должности - эта цель реализуется при приеме сотрудников на работу для всех категорий претендентов.

направления обучения персонала - реализуется для управленческого состава, технических специалистов, специалистов коммерческого отдела, рабочего персонала.

Цели использования результатов деловой оценки персонала достаточно ограниченные, следовательно, работы по оценке и использованию результатов неэффективна. Системы использования как таковой нет

. Ограничения в использовании результатов деловой

оценки персонала:

) Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв управленческого аппарата формируется только на основании менеджерских компетенций.

) Не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.

) Ассессмент не дает информации о применении полученной информации в работе.

) Недостатки аттестации:

сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависят от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику. Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, так как члены аттестационной комиссии не всегда достаточно знают всех сотрудников и, в основном, опираются на мнение руководителя подразделения;

небольшие возможности сотрудника влиять на результаты аттестации;

оценочные бланки предусматривают лишь балльную оценку.

. В оценке на 360° подчиненные участие не принимают.

. Неверное использование ассесмент-центра. В реальности ассесмент центр - проходит, как правило, в виде тестирования, которое проводят сразу для нескольких участников, которые претендуют на одну и ту же должность. Задача Ассесмента проверить личностные качества кандидатов, которые невозможно проверить во время личного собеседования. Оценка участников производится посредством заданий: групповых упражнений, заданий в паре и индивидуальных. В нашем случае данный метод проводится для проверки соответствия руководителей своей должности