В дипломном проекте была исследована практика работы Мурманского областного управления инкассации.

Главной задачей Мурманского областного управления инкассации является выполнение государственного заказа по обеспечению денежного обращения. Для выполнения этой задачи Мурманское областное управление инкассация производит: перевозку ценностей резервных фондов Банка России; перевозку денежной наличности и иных ценностей между банками; инкассацию денежной выручки в городах и других населенных пунктах Мурманской области и др. Мурманское управление инкассацией тесно сотрудничает с государственными органами города и области, а также практически со всеми кредитными организациями.

В Мурманском областном управлении инкассации работает сто тридцать человек. Кадровая политика учреждения является открытой, то есть организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Мурманское управление инкассации активно поддерживает отношения с СМИ г. Мурманска и области. Организационную структуру можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Кадровая службы исследуемого учреждения состоит из одного человека - специалиста по кадрам. Кадровая служба выполняет функции центра управления персоналом, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого сотрудника.

Стиль управления в Мурманском областном управлении инкассации можно охарактеризовать как демократический. Основными методами принятия решений являются: административно-правовые, организационные, экономические, социальные и социально-психологические. На основе тестирования было выявлено, что социально - психологический климат в исследуемой организации оценивается как достаточно благоприятный.

С помощью методов опроса, анкетирования и наблюдения были выявлены проблемы в системе управления персоналом: для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем, они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности, недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы учреждения, также выяснилась проблема в возможности развития у сотрудников своих навыков и повышении знаний.

В практической части исследования была разработана программа по совершенствованию кадровой политики исследуемого учреждения.

Целью программы является повышение эффективности управления персоналом Мурманского областного управления инкассации.

Задачи программы:

- определить основные методы повышения эффективности управления;

- разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение качества управления.

Направления работы:

1. Работа с текучестью персонала.

Рекомендуется выявлять причины увольнения сотрудников, а также методом опроса/ анкетирования (в т.ч. анонимного) выявлять степень удовлетворенности/неудовлетворенности персонала своей работой, в частности в тех отделах/ участках, где уровень текучести кадров особенно высок.

2. Аттестация.

Технология аттестации зависит от количества субъектов, включенных в процедуру оценки. Оценивать служащего могут руководитель; коллеги; сам служащий; аттестационная комиссия. Чем больше круг оценивающих, тем выше объективность оценки служащего: двухсторонняя оценка (руководитель - аттестационная комиссия), трехсторонняя оценка (руководитель - самооценка - аттестационная комиссия), четырехсторонняя оценка (руководитель - самооценка - взаимооценка - аттестационная комиссия).

Предлагается ввести также оценку личности: ввести психологические личностные тесты. Это позволит оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.

3. Мотивация и стимулирование персонала.

Предлагаются рекомендации, направленные на улучшение мотивации и стимулирования персонала. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета <http://vakant.ru/article/83.html>.

4. Планирование карьеры сотрудников, их обучения.

При отсутствии реальной возможности переводить перспективных работников на более высокие должности, то карьерную лестницу можно создать искусственно: например, от стажера к младшему сотруднику, и от старшего сотрудника к управляющему проектом.