К настоящему времени выделилось несколько основных сфер изучения представлений о справедливости. Наиболее важное место занимает анализ обыденных представлений о справедливости в правовой и организационной сферах [12]. Другая сфера ее изучения, являющаяся предметом этого исследования, связана с представлениями о справедливости в организациях. Эта сфера опирается на теории социального обмена, описывающие условия, при которых люди вступают во взаимоотношения. В этом смысле их можно рассматривать как теории, прогнозирующие наше поведение по отношению к партнеру и/или социальным группам. Двумя наиболее известными широкими теориями социального обмена являются теории Тибо и Келли и теория Хоманса, которые повлияли на более специфическую теорию справедливости Адамса, разработанную применительно к организационным условиям [цит. по 23].

Теория Тибо и Келли оперирует понятиями вознаграждений и затрат, по своей сути являющиеся аналогами понятий подкрепления и наказания в теории подкрепления. Под вознаграждениями понимаются любые позитивные, а под затратами любые негативные последствия наших взаимоотношений. Мы предпочитаем вступать в те отношения, которые влекут за собой вознаграждения (напр., уважение, деньги или услуги) и избегаем или прекращаем те отношения, в которых такие вознаграждения либо исчезают, либо влекут за собой затраты (напр., конфликты, критика в наш адрес или оскорбления). В своих отношениях мы не только получаем вознаграждения, но и предоставляем их своим партнерам. С этой точки зрения, за любым человеческим общением стоит взаимный обмен различными вознаграждениями [цит. по 23].

Теория Хоманса оперирует теми же самыми понятиями вознаграждений и затрат, но отличается от предыдущей теории в одном важном отношении. При описании процесса оценки отношений Хоманс вводит впервые понятие справедливости. Согласно Хомансу [26], в процессе наших отношений мы оцениваем не только абсолютную ценность получаемых нами вознаграждений, но также и то, насколько такие полученные нами вознаграждения соответствуют нашим ожиданиям. Одним из ключевых ожиданий является соответствие между вложенными усилиями и получаемыми за это вознаграждениями. Хоманс назвал такое ожидание "нормой справедливого распределения", или просто нормой справедливости (1961), согласно которой индивиды должны получать блага пропорционально своим вкладам. По мнению Хоманса, люди остро реагируют на нарушение такой нормы. Хоманс считал, что норма справедливости усваивается (в ее общей форме) большинством членов общества в ходе социализации и обладает самостоятельной ценностью. Это приводит к тому, что одним из специфических вознаграждений, предлагаемых в ходе социального обмена, становится сама справедливость, которую он воплощает [2; 23].

Теория справедливости, разработанная Адамсом, относится к категории теорий трудовой мотивации, и объединяет в себе элементы теории социального обмена Тибо и Келли, представление о справедливости Хоманса и механизм когнитивного диссонанса, описанный Фестингером.

Адамс вводит понятия "входов", или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и "выходов", или того, что организация обеспечивает им в ответ за их "входы". Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно данной теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает "нормальным", или "справедливым" и ориентируется на него. Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал "значимым другим". Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и "значимый другой" получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить "входы"), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения "входов"). Ну а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней [23].