Проверка первой гипотезы. В соответствии с первой гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение и снижать антиролевое поведение.

Для её проверки проводился регрессионный анализ, в котором оценки эффективности работы на 3 этапе регрессировались на оценки эффективности на 2 этапе и на дихотомическую переменную, репрезентировавшую членство в экспериментальной или контрольной группе. Такие же анализы проводились для экстраролевого и антиролевого поведения. Их результаты представлены в таблице 3.6.

Как и ожидалось, групповое членство повышало экстраролевое поведение и снижало антиролевое поведение (β =.09 и - .10, соответственно; все p <.05). Однако, вопреки ожиданиям, оно не являлось значимым предиктором эффективности работы (β =.02, p >.05). Следовательно, первая гипотеза получает частичную поддержку. Однако это не означает, что новая система аттестации вовсе не влияла на эффективность. Ранее отмечалось, что эффективность имела значимые связи с обоими типами трудового поведения (см. табл.3.3). А поскольку на них влияла новая система аттестации, можно говорить, что через них она влияла и на саму эффективность.

Таблица 3.6 Регрессионные анализы эффективности работы, экстраролевого и антиролевого поведения.

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Проверка второй гипотезы. В соответствии со второй гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен. Для ее проверки проводился анализ, в котором оценки доверия к организации на 3 этапе регрессировались на соответствующие оценки на 2 этапе и дихотомическую переменную, отражавшую принадлежность участника к экспериментальной или контрольной группе. Аналогичные уравнения строились для экономического и социального обмена. Результаты этих анализов представлены в таблице 3.7.