Сложность управленческого труда (обилие и разнообразие функций, профессиональная дифференциация, высокая социальная ответственность и др.) предполагает возрастание роли оценки руководителей.

Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, управленческих, экономических, юридических знаний. От руководителя требуется высокая степень социально-культурной и политической зрелости, наличие системы в работе, постоянный профессиональный рост, умелое сочетание теоретической подготовки с практикой.

Подбор таких руководителей - основных ответственных за работу организаций лиц, требует от органов местного самоуправления постоянной планомерной кадровой работы, качественной оценки их труда. Как уже было отмечено, аттестация является одним из способов оценки руководителя.

При организации и проведении оценки особое значение придается поиску надежных методов оценки, а так же разработке соответствующих оценочных технологий и процедур. В то же время информация, полученная с помощью применяемых оценочных технологий, может учитывать и включать в себя различные аспекты деятельности и поведения человека в организации. Специалисты по оценке персонала выделяют четыре типа значимой диагностической информации о сотрудниках организации, которые можно в общем виде описать следующим образом: [18; c. 96]

. Информация об успешности деятельности конкретного работника. Получение такого рода информации основывается на методах и технологиях деловой оценки персонала, в отношении использования которых существует согласие у подавляющего большинства специалистов в области оценки.

. Информация об индивидуально-психологических особенностях работника, наличие которой позволяет судить о его потенциальных способностях. Получение данного типа информации основано на использовании психодиагностических процедур, методы которых широко представлены в отечественных и зарубежных публикациях.

. Информация о типичных способах поведения работника и особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Получение этой информации основано на использовании процедур экспертной оценки, относительно содержания и технологии, проведения которых не существует единого мнения.

. Информация о кадровом (управленческом) потенциале организации в целом, базирующаяся на сопоставлении первого, второго и третьего типов информации с целями, особенностями и перспективами развития самой организации. Решение о получении того или иного типа информации принимается в зависимости от целей и глубины оценки, а так же в зависимости от категории оцениваемого персонала. В то же время, при организации и проведении оценки руководителей, не достаточно оперировать данными, полученными в рамках только одного подхода. На сегодняшний день, усложнение деятельности и необходимость сбора вышеперечисленных типов информации определяет отход от понимания содержания процесса оценки персонала как фрагментарного использования традиционных методов и требует включение этих методов в единую комплексную технологию социально-психологической диагностики кадрового потенциала организации.

Важно только представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные условия диктуют свои требования, и исходя из этого такая оценка должна включаться в систему аттестации для ряда должностей, где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, в первую очередь, к руководителям муниципальных организаций.