Ключевыми являются два вопроса: для чего проводится аттестация (ее цели) и какие использовать критерии оценки при аттестации?

Традиционный подход к аттестации ставит ее целями: [7; c. 63]

· выполнение требований закона, оценка квалификации руководителя на соответствие занимаемой должности по формальным основаниям;

· обеспечение правового основания увольнения с должности;

· принятие решений, связанных с условиями и уровнем оплаты труда;

· повышение контроля за работой руководителя;

· периодическая оценка степени достижения индивидуальных целей, результата, проведенной работы.

Аттестация, ориентированная на развитие (современный подход), ставит целями:

· повышение отдачи от руководителя, его мотивации;

· развитие потенциала как руководителя персонально, так и команды руководителей в МО;

· проверка и планирование решений, связанных с обучением и развитием руководителей;

· оценка квалификации руководителя на соответствие стандартам управленческой деятельности и выполнения трудовой функции, при ориентации этих стандартов на достижение стратегических целей;

· решение возникающих проблем в управлении.

Аттестация, ориентированная на развитие, позволяет акцентировать внимание на целях и последующих результатах деятельности руководителя.

Видится, что аттестация руководителей должна стать управленческой технологией, направленной на достижение целей и реализацию стратегии организации, повышение эффективности ее деятельности.

Очевидно, что разница в целях аттестации существенным образом влияет на применяемые методы, используемые критерии оценки и, как следствие, порядок ее проведения и на использование результатов аттестации.

Традиционный подход к аттестации опирается на полученный результат деятельности. Однако для руководителя организации такая оценка, как правило, неприемлема, потому что отсутствует система показателей результата, отражающая именно труд руководителя, а не всей организации. Исходя из этого, при традиционной аттестации используются обычно субъективные методы оценки и формальные критерии (уровень образования, время последнего повышения квалификации, характеристика и т.п.).

При аттестации, направленной на развитие, оценка строится на сопоставлении системы стандартов исполнения функций и подхода руководителя к выполнению работы, уровня владения им определенными навыками, т.е. сопоставляются уровень требований к руководителю и уровень качества руководителя. В теории управления человеческими ресурсами для определения необходимых навыков используется термин "компетенция" (от англ. competency). Компетенция - это модель рабочего поведения, подход, знания или навык, которые необходимы для выполнения работы на приемлемом или высоком уровне и для успешного достижения целей за оцениваемый период (система стандартов исполнения).

Самой большой проблемой оценки работников является субъективизм, так как каждый из проводящих аттестацию может по разному видеть удачные и плохие решения, считать подход к решению вопроса руководителем эффективным или неэффективным. Поэтому до проведения аттестации, заранее, исходя из ее целей и планируемого использования результатов, разрабатываются не только критерии оценки, но и образцы эффективного рабочего поведения руководителя (стандарты - эффективный подход к выполнению работы и/или уровень владения определенными навыками). Эти стандарты играют существенную роль и при разработке должностной инструкции, и при общей оценке результатов труда руководителя. Разрабатывать данные стандарты желательно специальной экспертной комиссией. Такая комиссия может быть сформирована из специалистов -служащих и руководителей организаций - различного профиля, однако рациональнее как минимум приглашать в эту комиссию специалистов - консультантов по управлению. При разработке образцов эффективного рабочего поведения можно использовать и передовой опыт, лучшую практику и т.п. Однако необходимо помнить, что не может быть унифицированных стандартов для разного профиля руководителей. Модель эффективного поведения зависит от целей и задач деятельности, а также от условий, в которых эта деятельность осуществляется. То же относится и к критериям оценки руководителя при аттестации.