При установлении недостаточности квалификации, являющейся основанием увольнения руководителя, надо учитывать, что выявленные недостатки должны свидетельствовать о неспособности руководителя выполнять работу в силу недостаточности специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не могут быть связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Исходя из этого, оформляя документы об аттестации, необходимо следить, чтобы в основаниях признания руководителя не аттестованным присутствовали лишь характеристики, оценивающие его квалификацию.

При выставлении оценки "условно соответствует должности", органы местного самоуправления не могут расторгнуть контракт с руководителем организации до проведения проверки выполнения аттестованным рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого руководителя через установленный период времени. В МПА требуется указать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

Все вышеназванные оценки и итоговые документы относятся к традиционной аттестации и связаны исключительно с целью установления соответствия занимаемой должности для административных кадровых решений.

Однако мы выше обсуждали, что целью неформальной аттестации, аттестации для развития персонала, является повышение отдачи от руководителя, его мотивации; развитие потенциала команды руководителей в МО; проверка и планирование решений, связанных с обучением и развитием руководителей; стимулирование внедрения новых эффективных технологий управленческой деятельности, направленных на достижение стратегических целей; помощь в решении возникающих проблем в управлении. При такой постановке целей аттестации не только ее критерии и методы будут особыми, но и результаты должны выражаться помимо формальных оценок "соответствие-несоответствие", еще и рекомендациями по улучшению деятельности: в отношении развития руководителя, изменения или совершенствования способов руководства, расширения инструментария управления и используемых методов, отлаживания взаимодействия с разными структурами, планирования кадровых решений по комплексу управления, а не только положению руководителя в организации. Такие рекомендации целесообразно включать в Доклад об итогах аттестации руководителей, который готовится аттестационной комиссией при подведении итогов аттестации (или в короткий срок по завершению аттестации) и представляется в органы местного самоуправления. Здесь встает вопрос о том, какой орган или должностное лицо местного самоуправления должны получить такой доклад и принять необходимые меры по внедрению его результатов. Видится, что конечным итогом внедрения должно стать включение в программу развития кадров, принимаемых представительным органов муниципального образования, мероприятий по совершенствованию труда руководителей организаций. Подготовка такой программы и изменений к ней обычно осуществляется под руководством главы администрации (правда, в зависимости от структуры органов местного самоуправления и распределения полномочий между ними эти функции могут быть в отдельных МО возложены и на иное лицо). Кроме того, координация вопросов проектирования развития лежит на высшем выборном должностном лице - главе муниципального образования. Отсюда и адресаты рассылки доклада. Ответственный же за использование полученных результатов должен быть определен один. И это должностное лицо (орган) необходимо установить в положении, регулирующем вопросы аттестации. Здесь уместно говорить об объединении в одной структуре вопросов развития кадров, отнеся к ним и развитие службы, и развитие кадрового потенциала выборных должностных лиц и кандидатов на выборные должности, и кадрового потенциала руководителей организаций, и даже вопросы развития кадров организаций.