Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации. Однако через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой. [39]

К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «организационная культура». Редко кто понимает, что организационная культура - это нечто более широкое, чем производственная эстетика или частота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях. Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.

Даже в случае с развитой системой правил у предпринимателей существует значительный простор для различных вариантов экономического поведения. Однако зачастую системы правил бывают далеки от совершенства, либо дает сбои механизм осуществления этих правил.

В такой ситуации конкурирующие предпринимательские структуры вынуждены опасаться, что их моральное поведение будет использовано недобросовестным соперником.

Здесь принципиально возможны две стратегии.

. Политико-правовая стратегия

Если следование моральным нормам оказывается проблематичным, то предприниматели могут содействовать улучшению системы правил. В этом и заключается политико-правовая стратегия.

Подобная стратегия подразумевает, что одни и те же моральные правила, нормы (например, запрет на загрязнение окружающей среды или антикоррупционные меры) должны стать обязательными в равной мере для всех конкурентов. Эти правила сопровождаются определенными санкциями, обеспечивающими исполнение правил. Суть описанной стратегии состоит таким образом в коллективном принятии на себя определенных обязательств, что соответствует представлениям об этике порядка, изложенных выше.

Моральное поведение проявляется здесь в виде участия в политике с целью добиться инкорпорации моральных ценностей в систему общеобязательных, конкурентно-нейтральных правил.