В марте 2012 года, когда стало известно о реорганизации поликлиники и возможных изменениях в кадровом составе среднего медицинского персонала результаты теста оказались другими. Из группы с низкой мотивацией достижения два респондента показали более высокий уровень, а в группе с самым высоким уровнем прибавилось два сотрудника. Конфликтная ситуация вынудила некоторых сотрудников проявить себя. Две медицинских сестры приняли решение уволиться, найти новое место работы. Еще две сотрудницы в период реорганизации прошли курсы усовершенствования в колледже. Это говорит о том , что за период реорганизации коллектив научился находить пути решения задач, которые ставились перед ними. Администрацией ГБУЗ

«Прионежская ЦРБ» было предложено следующее: первый вариант - сокращение персонала, второй - продолжить работу на новых условиях. Медицинскому персоналу было дано время на принятие решений, и в сентябре 2012 года решение о реорганизации поликлиники было принято окончательно. Оказалось, что согласны на сокращение сотрудники с низким уровнем мотивации достижения.

Метод анкетирования

Для исследования определения отношения к поликлинике в целом, и персоналу, в частности был выбран метод интервьюирования - анкета. В апреле 2012 года нами была разработана анкета для пациентов (приложение №3) . На вопросы ответили 74 человека. Из них 27 -мужчины, остальные - женщины. Возраст от 21 года до 75 лет.

На первый вопрос анкеты 35 человек ответили - отличное; 36 человек - хорошее; и 3 пациента ответили - удовлетворительное.

На второй вопрос: 54 человека ответили утвердительно,10 человек больше устроила система номерка, а 10 человек не устраивает удаленность поликлиники от центра.

На третий вопрос все опрашиваемые ответили одинаково - «да».

Все участники анкетирования отметили профессионализм, грамотность медицинского персонала, внимательность, доброжелательность. Медицинская сестра должна вызывать у пациентов желание сотрудничества, они должны быть уверены, что сестра хочет и может им помочь. В заключение анкеты многие пациенты выражали желание продолжать наблюдаться именно в нашей поликлинике, несмотря на некоторые транспортные неудобства.

Выводы:

Одним из способов устранения конфликтов в коллективе должна быть информированность сотрудников со стороны руководства о проблемах в нем, что позволяет снизить напряженность и эффективно решать существующие проблемы вместе. Одной из главных задач сестры - организатора в коллективе является предупреждение конфликта, особенно в период реорганизации. Для этого необходимо:

своевременно определить индивидуальные психологические особенности своих сотрудников, понять, как они будут реагировать в различных ситуациях.

· Обладать знаниями психологических законов и механизмов конфликтов;

· правильно построить работу с конкретными конфликтными ситуациями;

· способность слушать и понимать людей;

В коллективе, в период реорганизации, очень важно найти оптимальные пути решения, от которых зависит дальнейшая жизнь сотрудников. Сестре - организатору важно помнить о трех условия грамотного разрешения конфликтов. Во - первых, практически любая спорная ситуация может быть разрешена бесконфликтно. Во-вторых, необходимо действительно хотеть разрешить противоречия бесконфликтно. В-третьих, надо стремиться к разрешению конфликта с минимальными негативными эмоциями по отношению к оппоненту и к уменьшению их у противоположной стороны. Когда нами владеют негативные эмоции, мы не можем правильно оценить конфликтную ситуацию, а самое главное - объективно. Недаром древняя китайская пословица гласит: «Не поддавайся гневу, иначе за один день ты можешь сжечь все дрова, которые собирал много недель».